비즈니스 특강. 우수한 인재를 어떻게 확보하여 동반성장 할 것인가?

주제는 우수한 인재를 어떻게 확보하여 동반성장 할 것인가? 입니다.

과거 사업가 소모임을 통해 특별강사가 초빙되어 특강을 들을 수 있었습니다. 100여 명이 참석한 가운데 2시간가량의 강의가 진행되었습니다. 0통신사 대리점과 다양한 사업으로 수억을 벌면서, 90명 정도의 인원을 관리하는 노하우를 정리하였습니다.

머리말입니다.

보통 회사 직원들의 근속기간은 3년 이상 정도 된다. 하지만, 아르바이트생, 계약직은 근속기간이 짧다. 홍 대표님이 운영한 작은 커피숍도 직원들이 지각, 잠수(연락 두절), 퇴사를 밥 먹듯이 했었다. 하지만, 지금은 어떻게 90명 정도의 인원 관리를 잘 할 수 있었을까? 대기업에 다니는 사람이 홍 대표님 회사에 입사하고 싶다는 이유는 무엇일까? 남들과 다른 인원 관리의 노하우를 설명해드리겠습니다.

홍 대표님 인생 Story입니다.

가정 형편이 어려웠으며 청소년기에 좌절을 겪게 되었다. 00 항공사 취업 후 딜레마에 빠지게 되었다.

“회사만으로 가족을 먹여 살릴 수 없다.”라는 생각을 하게 되었다. 그래서, 회사에 다니면서 휴게소 커피 사업을 시작하게 되었다.(일명 투잡!) 회사보다 휴게소 커피 사업에서 돈을 더 많이 벌게 되어 회사 그만두게 되었다.

인생의 터닝 포인트는 0 통신사 입사 / 매장근무(휴대폰 판매)였다.

입사 2년 후 사업 시작하고, 대리점 13곳 운영(전국 매출 TOP)하였다.

강의 정리했습니다.

홍 대표님의 장사와 사업의 기준입니다.

1. 장사하는 기준 : 일정 시간을 투자해 돈을 버는 것

2. 사업하는 기준 : 본인이 아닌 타인으로 하여금 돈을 모으는 것

직원들의 니즈에 관심을 가져야 한다.

일반적인 니즈(90% 정도)는 직원은 돈 많이 받으면 되고, 사장은 돈을 적게 주면 된다.

하지만, 다른 철칙으로 홍 대표님은 직원을 관리했다.

1. 나보다 직원들의 니즈에 관심을 더 가졌다.

 1) 직원들의 니즈를 찾기 위해서는 면담을 끊임없이 했다.

 2) 니즈에 맞게 일을 주고, 대응해준다.

   ex) 학원을 가고 싶은 직원, 1주일에 오후 3시에 퇴근하고 싶어 하는 40대 주부

     ※ 시간을 다른 부가가치로 바꿔 주는 것이 포인트다.

2. 직원들의 니즈를 최대한 존중해줄 때, 직원들의 잠재능력이 발산한다.

 1) 편의를 봐주면 실력을 200% 이상 보여준다. 스스로 잘하려는 동기 부여가 생긴다.

 2) 잘하는 것을 극대화 시켜주는 것이 중요하다. 더 가치가 있다!

 - 못하는 것을 질책하고, 보완하기를 강요하는 것보다 낫다.

 - 본인이 원하는 것이 있을 때, 회사가 원하는 것을 제공해주면 더 잘하려고 한다.

 

홍 대표님의 특이한 인사정책입니다.

1, 급여테이블

 1) 본인 받는 연봉의 발언권을 준다.

- 매년 1회 부서별 주요 직군들이 모여 직접 평가를 받고, 연봉을 책정한다.

- “본인이 이렇게 평가받고 싶고, 이렇게 증명해 보이겠다.”라는 방식

- 어떤 것을 잘 할 수 있고, 하고 싶어 하는 업무를 부여하는 방식

- 업무에 대한 부가가치는 사장이 정한다. (이런 업무는 1천만 원, 1억짜리다)

- 본인이 어떤 업무를 해야 할지, 달성해야 하는 목표를 알기 때문에 더 열심히 한다.

  ※ “일하고 싶은 기업, 일에 대한 보상을 해주는 기업”으로 소문날 정도이다.

      → 1등 직원만 모이는 비결! (본사에서 입사 금지령을 내릴 정도라고 함)

          실제로 타 대기업 직원도 입사하는 경우가 많다. 

홍 대표님의 소통 방법입니다.

Q.: 직원과 의견 대립 시 대응 방법

1) 먼저, 경청해준다.

2) 직원의 의견을 반영하지 못하는 경우가 있다.

왜 안 되는지 이유를 설명해준다. 안된다고 말하지 않는다. 100%에서 10%만이라도 반영되게 한다. Cut-Line이 없다.

3) 직원의 의견이 승인되는 경우 : 바로 실행한다. 즉, 가이드라인과 Cut-Line을 잘 설정해 두면 소통이 원활히 된다.

직원의 의견이 조금이라도 반영되도록 해야 한다. 불만을 한번 받아주지 않으면, 입을 닫아버린다. 의견을 내지 않는다. 그러면 퇴사, 이직의 원인아 ㄷ한더,

직원이 아르바이트 하듯이(2개월 만에 퇴사) 일을 하지 않도록 만드는 방법입니다.

1. 에프원 비즈니스 School 제도

학교처럼 단계적으로 방법과 기술을 가르친다. 1년 단위 커리큘럼이 있다.

2. 남다른 복지 정책

1) 최소 연봉을 정해준다,

2) 아파트 지원 : 결혼했을 때

3) 외제 차 지원 : 점장 승진 시

4) 10년 이상 장기 근속자 : 상가 임대 건물의 10%~30% 수익을 나눠줌.

공무원 + 대기업 장점을 Mix 한 시스템이다. 장기적인 관점에서 사업을 운영한다. 직원이 물갈이가 많이 되면 사업하기 힘들다.

믿을 수 없는 직원 대응 전략 or 뒤통수 치는 직원 대응 전략입니다.

전제 조건은 직원을 직원으로 생각하지 말고, 친동생이라고 생각해야 합니다.

1. 이야기를 들어준다. “경청 + 배려 + 신뢰”

2. 잘못했을 때 혼내지 않는다. Key point 입니다.

혼내는 것은 의미가 없다. 혼내지 않으면, 본인이 더 뜨끔하고, 미안해한다.

예를 들면, 남자친구가 바람 피웠을 때, 여자친구가 “나는 오빠를 믿어”라는 말을 하면 충격을 받고, 찔리고, 부끄러워진다. 친동생처럼 직원을 대해야 하는 이유이다.

3. 직원들의 약점을 보완하기보다는 강점을 강화해줘라.

Q&A 입니다.

Q : 그렇다면, 악질 직원이 개과천선할까?

A : 악질 직원은 절대 안 변한다. 다른 직원을 빨리 채용하는 것이 더 낫다.

Q : 직원이 존중받고, 대우받는 느낌이 드는 것이 중요한 것 같은데요.

창업 초기인 경우는 직원들이 회사를 믿지 않을 때 어떻게 대처해야 하나요?

A : 자본이 안 되면, 관심을 줘야 한다!

대기업은 자본(월급)으로 직원을 운영하고, 믿게 해준다.

하지만, 스타트업처럼 자본으로 믿음을 주지 못하면, 관심을 주면 된다.

ex) 홍 대표님이 족발집에서 아르바이트할 때, 사장이 준 관심에 열심히 일하고 싶은 욕심이 생겼다.

영업 잘하는 사람이란?

내성적인 사람이 영업을 더 잘하는 것 같다.

세심하고, 꼼꼼하기 때문에 고객들이 신뢰하고, 꾸준히 영업에 의욕을 높여간다.

외형적인 사람은 처음의 열정이 시간이 지날수록 식는 것 같다.

진정성 측면에서 떨어지곤 한다.

Q : 직원을 평가할 때 과정과 결과 중 어떤 것을 중요시하나요?

A : 직원을 평가할 때 결과보다 과정을 중요시한다.

결과는 편법으로도 만들 수 있다. 과정에 집중하는 것이 중요하다.

업무를 부여할 때, 특별한 업무 부여 방식입니다.

1. 권한 + 자유를 준다.

간섭하면 절대 안 된다!

2. 정/부로 짝수로 편성한다.

1) 모든 업무를 정/부로 편성

서로 경쟁하게 되면, 더 많은 역량을 발휘한다. 비교 평가 되게 만든다.

2) 자동 시스템 : 정이 부를 교육하고, 업무를 위임하고, 다른 업무를 하는 형태

1가지 일을 부하 직원에게 위임하고, 본인이 2가지 일을 할 수 있게 되는 시스템

도태되는 경우는 다른 업무로 전환해준다.

시스템의 장점은 비리를 예방할 수 있고, 다른 사업에서도 활용 가능하다. 

업무의 형태

1) 모든 일을 부가가치로 만든다.

2) 업무를 분담한다. (A, B 등)

3) 단계별로 업무를 향상하는 시스템은 계단식(아래 그림 참고)이다. 직원들의 역량이 계속 향상되는 시스템이다.

도넛 사업을 예를 들어 설명하였다.

A 직원은 도넛를 잘 파는 직원이면 도넛를 00개 팔았을 때 00만 원, B 직원은  정리정돈을 잘하면 00만 원

업무를 세분화, 업무 평가, 보상(돈)을 받는 형태이다. 

Q&A 시간입니다.

Q : 업무를 쪼개신다고 했는데, 어느 기준으로 쪼개시나요?

A : 단순하다. 회계, 매출, 재고관리, 영업, 마케팅 등의 업무를 일일이 다 쪼갠다.

실제 매출은 부가가치가 높다. 기본 연봉이 높다.

부가가치 낮은 건 최저 시급으로 편성한다.

Q : 사무업무(경리 등)는 업무 평가하기 어려울 것 같은데, 복지 포인트로 환산하는 것은 어떨까요?

A : 충분히 가능하다.

현재, 300만 원 이상 받는 경리가 있다. 300만 원의 이상의 일을 하게끔 만든다.

기회를 만드는 것은 창업자/사업자이다.

Q : 직원의 부가가치를 줘서 일을 잘하게 한다고 했는데요~

급여 부분에서 잘하는 것을 올려주는 것인지, 못하는 것을 올려 주는 것인지?

A : 처음부터 싫어하는 업무를 주지 않는다.

점장 급여테이블은 4개나 된다. 사원급도 다양하게 있다. (청소부터)

못하는 것은 점검하지 않는다. 감시하는 조직체계를 만들지 않는다.

Q : 부가가치를 측정하는 것은 직원들과 협의해서 하는지?

A : 네 맞습니다. 회사 내 플래너(인사담당자 등)와 같이 협의해서 정한다.

홍 대표님은 정해진 것에서 +, - 뿐이다. 간섭하면 획일화될 뿐이다.

Q : 업무 평가를 받는 직원을 수긍시키고, 만족시켜주는 방법은?

A : 1년 정도 되면 본인이 어떻게 평가받고 싶은지 말하는 시간이 있다.

터무니없는 이야기를 하면 홍 대표님이 정한 Tool에서 업무에 대한 부가가치를

설명해준다.

Q : 소통하기 위한 제도는 어떤 것이 있나요?

A : 1. 매주 수요일 저녁 회사 모임

주최자는 랜덤으로 정하고, 종류는 테니스, 동대문 쇼핑, 마라톤 등 다양합니다. 수직관계가 아닌 수평 관계를 유지하는 방법입니다.

2. 월 1회 직원 랜덤 식사

식사 인원은 랜덤으로 선출하고, 종류는 모토쇼 관람, 일본여행 등이 있습니다.

업무는 수직적, 관계는 수평적 관계를 선호한다.

예를 들면, 홍 대표보다 나이 많으신 분은 밖에서 형이라고 부른다.

모든 분의 비즈니스에 도움이 되시길 바랍니다. 언제나 건강한 비즈니스를 추구합니다.